Miksi käyttää suorahakua + 5 vinkkiä rekrytointiin

Suorahaku/suorakontaktointi, mitä se on ja miksi siitä kannattaisi maksaa?

Asiakkaidemme rekrytointipäätöksiin pohjautuvan datan perusteella valtaosa asiantuntijarekrytoinneistamme menee maaliin sitä kautta, että Biisoni etsii hakijan sen sijaan että henkilö hakee avointa paikkaa.

Miksi?

Suurin osa ihmisistä ei hae aktiivisesti töitä eivätkä työpaikkailmoitukset tavoita passiivisia hakijoita muuten kuin satunnaisesti. Suorahaun avulla tavoitamme oikean kohderyhmä ja saamme avattua dialogin toiveista, mitä työpaikan vaihtaminen edellyttää. Parhaille tekijöille ajatus työpaikan vaihtamisesta pitää monesti myydä, sillä he eivät usein aktiivisesti hae töitä.

Mitä rekrytoinnissa sitten kannattaa huomioida? Alla 5 vinkkiä onnistuneeseen rekrytointiprosessiin.

Vinkki nro 1. – Herätä hakijan mielenkiinto

Jos päässä pyörii vielä ajatus, että parhaiten suoriutuvat ammattilaiset työmarkkinoilla tarvitsevat yritystäsi maksaakseen vuokran, Prisman ruokakassin ja kaapelikanavat, joiden kautta voi katsoa, kun Pukki laukoo maaleja, niin karista ajatus heti mielestäsi. Jos haluat, että yrityksesi selviytyy hengissä ja vielä sen päälle kukoistaakin, niin sinä tarvitset heitä huomattavasti enemmän, kun he sinua. Heidän mielenkiintonsa pitää siis useimmiten herättää ja heidät pitää vakuuttaa siitä, että yritykseesi kannattaa tulla töihin.

Työnantajamielikuvan avulla muovaat yrityksesi mainetta ja houkuttelet parhaimmat osaajat yritykseesi töihin.

Vinkki nro 2. – Älä kuulustele

Lamppu otsalle, lehtiö syliin ja aggressiivinen intonaatio kurkunpäähän, takaavat toivotun lopputuleman vain, jos haluat karkottaa hakijan mahdollisimman kauas ja samaan rahaan antaa hassun vaikutelman itsestäsi. Ei kai kukaan enää tällaisia haastatteluita pidä? No kyllä vaan pitää ja moni pitääkin, jos on luottamista hakijoihin, jotka ovat olleet vilpittömän tyytyväisiä ammattimaiseen ja empaattiseen rekrytointiprosessiimme siinäkin tapauksessa, että he eivät ole tulleet valituiksi avoimeen tehtävään.

Empaattisen keskustelun kautta samat asiat saadaan selville. Mikä eläin olisit? tai mitä lisäarvoa ajattelit tulla tänne tuottamaan? -kysymykset sylkäistynä kandin naamalle toimivat äärimmäisen huonosti paineensietokyvyn mittareina. Vähemmästäkin sitä häkeltyy ja niin kuuluukin häkeltyä.

Vinkki nro 3. – Ole valmis käyttämään aikaa tai rahaa

Käytä aikaa ja tarvittaessa myös rahaa rekrytointiin. Jos rekrytointi on organisaatiollesi pakollinen paha, mikä pitää hoitaa alta pois kuin roskien vienti tai tiskialtaan tyhjennys, niin lopputulos on yleensä myös sen mukainen. Mieti mitkä ovat niitä tekijöitä, miksi organisaatioosi kannattaa tulla töihin ja jos et keksi mitään, niin olisi hyvä ruveta keskittymään työnantajamielikuvaan, jotka lähtevät aina sisältä ja kasvavat ulospäin. Toisin sanoen videoita ja paukkuserpentiiniä on turha ampua ilmoille, jos sisäinen kulttuuri on tulehtunut.

Hyvä uutinen on se, että yrityskulttuurin rakennuspalikat ovat usein arkisia asioita kuten empatiaa ja huomioimista eivätkä avaruussukkulan osia. Nämä asiat siis saadaan lähes aina kuntoon, kun niihin keskitytään ja sitoudutaan. Mikäli aikaa ei ole panostaa rekrytointiprosessiin tai työkulttuuriin, niin kannattaa palkata ammattilainen avuksi.

Vinkki nro 4. – Pidä huolta ihmisistä

Pidä huolta ihmisistä. Valveutunut kandi haluaa tavata organisaatiostasi mahdollisimman monta ihmistä saadakseen mahdollisimman hyvän kuvan siitä, mihin on hyppäämässä. Hänellä todennäköisesti on vähintäänkin kohtuulliset olot jo nykyisessä työpaikassa ja kompensaatio vastaa myös hänen kykyjään, jos ne on nykyisessä paikassa tunnistettu. Miksi siis vaihtaa? Uuteen hyppääminen on aina riski ja pohjimmiltaan suurin osa meistä on riskin välttäjiä. Jos ei turvallista ja hyvää fiilistä uudesta paikasta synny, niin ei tee mieli vaihtaa. Mikä on parempi keino vakuuttaa henkilö, kun että hän tapaa mahdollisesti tulevia kollegoitaan, käy näiden kanssa istumassa lasillisella ja mikä tärkeintä, hän saa vahvistuksen sille, mitä rekrytoiva esimies tai johto on hänelle haastattelussa myynyt. Jos tarinat eroavat voimakkaasti toisistaan, niin epäilykset alkavat kalvaa.

Vinkki nro 5. – Panosta työkaluihin

Ole valmis investoimaan työkaluihin. Ilmoitus ulos, onki veteen ja intensiivisesti odottamaan. Nykiikö? Jos nykii ja useita hyviä hakemuksia kertyy laatikkoon, niin onneksi olkoon, tilanne on loistava. Näin yhä useampien haettavien roolien osalta tosin ei käy. Mikä eteen? Valitaan paras epäsopivista kandeista, intensiivisempää odotusta vai ehkäpä mainos sanomalehteen? Hakukanavien kirjo on viime vuosien aikana sirpaloitunut digitaalisten kanavien myötä ja sosiaalinen media ja sen kohdentaminen on noussut osaksi yhtälöä. Jos yrityksen leipätyötä ei ole rekrytointi, niin on jopa suotavaa olla pihalla siitä, mitkä kanavat toimivat millekin ammattiryhmälle ja miten alueellisesti.

Sitten se suorakontaktointi ja sitä kautta rekrytoiminen. Profilointi, sourcing, kontaktointi, lisätietokysymyksiin vastaaminen, puhelinhaastatteluaikojen sopiminen, puhelinhaastattelut, haastatteluaikojen sopiminen, haastattelut kasvokkain, suosituskirjeiden laatiminen, suosittelijoiden tarkastaminen, mahdolliset psykometriset profiloinnit, suorahakujärjestelmiin investoitavat kk-maksut.

Alkaa kuulostaa kovalta työltä. Sitä se onkin, mutta sijoititte sitten aikaa tai euroja, on se todennäköisesti paras sijoituksenne yrityksenne tulevaisuuden eteen.

Mikäli etsit apua rekrytoinnin toteuttamiseen tai haluaisit kuulla lisää suorahausta, tutustu rekrytointiprosessiimme tai ota meihin yhteyttä!

Tutustu myös paikallisiin rekrytoinnin palveluihimme: Helsinki, Tampere, Jyväskylä, Seinäjoki, Vaasa, Ylivieska, Oulu